ניהול חדשנות מתחיל בבניית תרבות ארגונית תומכת
מתוך BPI Nituv
ניהול
תפקידים חדשיםיצירת חדשנות טכנולוגית למשל, היא אומנות יצירה, הנשענת על היכולת להמציא טכנולוגיה חדשה ומקוריות בעלת ערך ייחודי ללקוחות החברה. ההמצאות הגדולות הן לרוב פרי דמיונם היצירתי של אנשים בעלי כושר יצירתי יוצא דופן, במקרים רבים הם חובבי אמנות בשעות הפנאי. התנאים התומכים באמנים אלה בארגון גדול מובילים במקרים מסוימים להגדרת תפקידים חדשים. דוגמה לתפקיד חדש: איש פיתוח עצמאי בחברה (מנביט רעיונות), העובד על פיתוחים והמצאות חדשות פרי דמיונו. יש לו חופש פעולה רחב מאוד להמציא המצאות חדשות, לעבוד כחממה עצמאית עם תקציב מחקר ופיתוח ראשוני ותמיכה מקצועית מכל מחלקות הארגון וגם מחוץ לארגון והוא לרוב לא כפוף למנהל ישיר. טיפוח ושימור כישרונות מבלי לאבד את היתרטיפוח העובדים המוכשרים ביותר ושימורם, מחייב להעניק להם תנאים טובים יותר. זהו מצב עדין מאוד העלול לפגוע ביתר העובדים ולגרום לאובדן חלק מהם. האומנות הניהולית הנדרשת היא השגת שניהם בו-זמנית. לתגמל את המוכשרים, בהתאם, במטרה ו לשמר אותם ובה בעת לא לאבד את היתר. ניתן להצליח בכך אם המסר הארגוני הוא שהצלחת החברה מחייבת את כולם גם יחד כצוות.
מבנה ארגוני עדכני ותרבות ארגונית חדשהניהול חדשנות כולל במקרים מסוימים הגדרה מחדש של המבנה הארגוני של החברה; הגדרה חדשה של תחומי אחריות וסמכות לבעלי תפקידים חדשים וקיימים; הגדרת ערכים ותרבות ארגונית תומכת ומעודדת חדשנות. תרבות תומכת חדשנות מעודדת עובדים ליטול סיכונים מחושבים מבלי לחשוש מביקורת של המנהלים בעקבות כישלונות, ויחד עם זאת מנחה את העובדים ליישם תהליכי הפקת לקחים ולמידה מניסיון. ניהול חדשנות בחברה גדולה שונה מניהול חדשנות בחברת הזנק. הצוות בחברת הזנק (Start-up) טכנולוגית כולל כישרונות טכנולוגיים מבריקים, המתנהלים לרוב כמו צוות אומנים הפועל עם חזון, השראה וחופש פעולה רחב, ללא נהלים ושיטות מוגדרות. ניהול חדשנות טכנולוגית בארגון גדול, לעומת זאת, פועל לרוב עפ"י מדיניות, נהלים ושיטות עבודה, הגדרת תחומי ליבה, מפת דרכים ברורה לאן צועד הארגון. בכך תוחם הארגון את החדשנות בתוך גבולות מוגדרים. במבנה ארגוני של חברה גדולה, ממוקדת חדשנות טכנולוגית, ניתן למצוא יותר מנהלים טכנולוגיים. תפקידם, בין היתר, לזהות כישרונות (Talent) טכנולוגיים ולטפח את המעוף, את כושר ההמצאה שלהם ואת החופש והמוטיבציה החזקה שלהם להמציא המצאות גדולות. במקרים מסוימים מאפשרים המנהלים הטכנולוגיים למהנדסים מוכשרים במיוחד ומנוסים, שהוכיחו את עצמם, חופש פעולה מוחלט ליצור חדשנות כחממה פנים ארגונית עצמאית. ניהול חדשנות אפקטיבי בחברה גדולה מעודד תעוזה, טיפוח מוטיבציה לכישרונות ולאפשר להם את החופש לפעול ולהמציא גם אם ההצלחות לא מגיעות ברציפות. מצפן ארגוניבארגונים גדולים, ההנהלה הבכירה מגדירה את ייעוד החברה, את תחומי הליבה, את החזון שלה, את האסטרטגיה, את ערכי ליבה ואת מפת הדרכים. כל אלה מהווים מצפן ארגוני, המסייע להנהלה לנווט את החברה והמסייע לעובדים בחברה לחשוב בכיוון מוגדר ולהחליט באילו תחומי פעילות למקד את מאמצי החדשנות. המצפן הארגוני מושפע ממגמות (Trends) מתפתחות, תחומי עתיד מבטיחים בעסקי הליבה של החברה. והמגמות החדשות משפיעות על עדכון המצפן מעת לעת. ערך ליבה יכול להיות מוגדר כך שהוא מעודד את העובדים ותומך בתעוזה ובחדשנות. משמעות התעוזה היא הצבת רף מסוים (בר-השגה כמובן) שבעצם השגתו מהווה השגת האסטרטגיה הארגונית. התעוזה מסייעת במיצוי מיטב הכישרונות בכל החברה ומעודדת את העובדים להעמיק את רמתם המקצועית ולהרחיב את תחומי התמחותם. הדבר מסייע בפתיחות לרעיונות חדשים, בגילוי סובלנות גם להולכים נגד הזרם וגם לקבל בהבנה כישלונות כחלק מהניסיון ליצור חדשנות, תוך הפקת לקחים ויישומם בתבונה. טיפוח חדשנות בחברה ישראליתניהול חדשנות בחברה ישראלית מצריך בנייה של תרבות ארגונית ומדיניות של ניהול חדשנות התואמת את התרבות הישראלית, בהתאם לנקודות החוזק והחולשה. נקודות החוזק הן: הון אנושי ישראלי הידוע ברמת איכות גבוהה במיוחד; ישראלים הם אנשים סקרנים אוהבי אתגר, המוכנים ליטול סיכונים ולהתמודד איתם; מסוגלים לעבוד באי-ודאות ובסביבה מורכבת. נקודות החולשה הן: קושי לעבוד לפי נהלים ושיטות מוגדרות. ניהול הצלחותהניסיון מלמד כי החדשנות הטכנולוגית שזכתה להצלחות הגדולות היא חדשנות מצטברת. חדשנות מצטברת נשענת על ניסיון קודם של החברה בצד הטכנולוגי וגם על היכרות טובה של צורכי הלקוחות. יש גם הצלחות נדירות יותר, במקרים שצורכי הלקוחות לא מוכרים דיים לחברה, והניסיון הטכנולוגי הקודם של החברה תרם להצלחה בכל זאת.
|
|
